法律赋予用人单位用工自主权，但这一权利的行使应在合法合理的范围内。若超越这一界限，用人单位就很可能面临劳动争议的风险。本期的四则案例就体现了这一点--

“被待岗”职工能否主张足额工资

(资料图片仅供参考)

案例：

赵某于2007年8月7日入职，担任资深研发技术经理。2021年1月18日，公司向赵某发送待岗通知书，载明因公司业务调整，自2020年9月起，赵某所在部门已整体撤销，而他不服从调岗也未竞聘新的岗位，已待岗数月。从他开始待岗至竞聘新岗位成功时止，待遇按照当地最低工资标准发放。赵某书面回复称对公司出具的待岗通知书不认可不接受。他认为，公司业务并未调整，其所在的部门也并未撤销，部门职工正常工作，公司并未与他协商过调岗事宜就单方面将其调离，自己经常主动询问工作任务，公司应足额支付工资。公司未听取赵某的意见。

2021年8月，赵某申请仲裁，请求裁决公司以自己劳动合同里的标准足额补发2020年9月至2021年7月的工资。由于公司未能举证存在企业或赵某所在部门整体停产停业等可合法合理安排待岗的情形，经过仲裁、一审、两审，公司被判支付工资差额30余万元。

来源：中青在线8月1日

评析：

《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”据此，用人单位可以单方安排员工待岗的前提是“非因劳动者原因造成企业停工、停产”。实践中，有些用人单位随意找个理由就安排员工待岗，以达到逼员工自行离职的目的。因此，当双方因是否待岗以及待岗期间待遇问题发生争议时，用人单位不仅应对企业生产经营困难及其严重程度负有举证责任，也需举证企业不存在处于正常经营状态却安排个别劳动者待岗的情况，否则就应该承担不利后果。

企业在正常经营状态下安排个别员工待岗，属于变更劳动合同。如果双方未能就劳动合同的变更达成一致，则用人单位可以根据《劳动合同法》第四十条第三款的规定，以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”为由解除劳动合同并支付经济补偿，而不是单方变更劳动合同、强迫待岗。

本案中，公司未举证证明存在可合法合理安排待岗的情形，亦未就待岗安排与赵某达成一致。这表明赵某被安排待岗、未能正常提供劳动，是公司单方变更劳动合同、不提供劳动条件造成，公司应自行承担相应不利后果。

没有离职证明无法再就业谁来担责

案例：

刘某于2021年4月23日入职某教育机构担任下属幼儿园园长，从事招生和管理工作，双方未签订劳动合同、未办理社保。2021年7月30日，刘某离职。2021年8月，刘某因入职某区幼儿园需要，要求教育机构负责人出具离职证明，但该教育机构一直未出具，刘某未能入职新单位。2022年4月，刘某申请仲裁，要求原单位赔偿因未出具离职证明导致自己无法入职新单位的损失。

在案件处理中，刘某出具了他与某区幼儿园人事负责人的聊天记录作为证据。其中显示，刘某与某区幼儿园的人事负责人在前期关于工作内容、薪资等问题沟通达成一致后，人事负责人明确表示必须要有离职证明才能办理入职。在法院审理环节，某区幼儿园人事负责人也出庭证明刘某因没有离职证明而无法入职。经过仲裁及一审、二审，刘某的请求得到支持。

来源：《工人日报》6月30日

评析：

用人单位为劳动者出具离职证明是法定义务。《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”用人单位出具的书面证明的作用有两个：第一，劳动者可凭证明办理相关就业求职手续；第二，书面证明可以确认劳动关系的解除，避免发生纠纷。如果用人单位不按规定出具解除或者终止劳动合同的书面证明，可能会给劳动者享受失业保险待遇，享受自主创业、再就业的优惠政策等造成阻碍，损害劳动者的合法权益。因此，《劳动合同法》第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

本案中，刘某出具的证据、某区幼儿园人事负责人出庭作证的证言相互印证，充分证明因原单位未及时出具离职证明，刘某无法入职新单位。因此，教育培训机构应赔偿刘某的损失。

出错能否证明员工不胜任工作

案例：

王某于2020年3月2日入职某医药公司，任成品库管理员职务。2021年7月30日，公司将其调岗至退货库管理员岗位。王某不同意，继续到原岗位打卡上班。同年8月5日，公司以王某未按要求到岗上班构成旷工为由解除劳动合同。王某申请仲裁，请求认定公司违法解除劳动合同并支付赔偿金。在案件处理中，公司主张对王某调岗的理由是其不能胜任原岗位工作，因为他在2021年6月迟到2次，并在当月工作中多次出错。公司提交《成品库管理办法》以及若干成品库检查明细单。《成品库管理办法》规定：“成品库房每人每月有8次机会，出错人出错率8次以上扣除绩效200元。”明细单显示王某签字确认2021年6月存在3次工作错误。王某对证据的真实性均认可，但主张错误非其本人导致。

本案中，仲裁委认为，公司认定王某不能胜任工作的理由不充分，不具备调岗的合法性合理性，王某拒绝调岗是正当的，公司因此解除劳动合同属于违法。

来源：中工网7月5日

评析：

根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。据此，用人单位对于不能胜任工作的劳动者，可以对其进行培训或者调整工作岗位。但在这种情形下，用人单位应充分举证劳动者不能胜任工作。

本案中，公司未能证明王某的迟到行为与其岗位职责和工作能力有关，王某在2021年6月出现的工作错误仅有3处，未达到《成品库管理办法》中规定的可以扣除绩效工资的出错次数，且该管理办法也未规定根据出错次数可以认定员工是否不胜任工作。因此，公司对王某不能胜任现岗位的认定过于随意，属于违法调岗。

本案的裁决表明，用人单位制定员工手册等规章制度时，在岗位职责、工作目标、工作内容、工作评定标准等方面，应当在合法合理的前提下尽量具体明确，且具有可操作性。在评定员工工作能力是否胜任岗位需要时，应严格按照规章制度的规定，通过可量化的考量标准来考评，不可随意主观地判断员工能否胜任工作。

“达不到销售目标就离职”这样的约定有效吗

案例：

2017年11月12日，叶某进入某公司工作，担任销售业务员职务。2021年1月19日，叶某与公司签订销售目标责任书，承诺其自愿选择当年的业绩目标为2700万元，完成率低于30％则自动离职。到2021年年底，叶某实际完成的年度销售业绩为264万元，未达到业绩目标的30％。公司以此为由向叶某出具终止劳动合同通知书，称双方根据约定和他的承诺而终止劳动合同。叶某申请仲裁，请求裁决公司系违法解除劳动合同，应向其支付赔偿金等。仲裁裁决支持了他的请求。公司不服，提起诉讼。一审、二审法院均驳回了公司诉求。

来源：《劳动午报》8月1日

评析：

《劳动合同法》第四十四条详细列举了劳动合同终止的情形，其中并没有关于劳动合同“约定终止”的情形，这表明，“约定终止”属于违法。而且，“约定终止”属于事先设定条件，也不属于协商一致解除劳动合同。该公司以叶某未达到承诺的业绩目标而“终止”劳动合同，实际上属于因员工不胜任工作而解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，在叶某的销售业绩达不到预期目标时，公司应对叶某进行培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司方可依据相关法律规定解除劳动合同。但公司直接以叶某销售业绩未达到目标30％为由解除双方的劳动合同，确属违法，应当依法向叶某支付赔偿金。

（作者单位：北京航空航天大学法学院）

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